從把公司當成家的那一刻,你就已經錯了,公司不是家,誰信誰傻

從把公司當成家的那一刻,你就已經錯了,公司不是家,誰信誰傻
value101 2020-03-08 檢舉

公司就是是我們和社會之間和他人之間進行交換的橋樑,是我們顯示自己存在的舞台,是我們美好家庭的後台,是我們提升身價的增值器,是我們安身立命的客棧。培育契約精神遠比營造“家人”文化務實。——題記

今年,注定是個不尋常的年份。疫情之下,員工宅在家中的時間變長了,在這個不平凡的春天裡,恰是讀書、思考的好時機。

這是最近一段時間,經常有企業員工跟我談到的一個話題,其實早在兩年前公司組織的一次員工集中輪訓間隙時,有幾個車間員工問我的。大家在一起討論,各抒己見,很是激烈。

“,您好!”

“你好!這麼晚有事嗎?”

“有個困惑想請教您。”

“你說吧。”

“最近看到集團公眾號,還有公司公眾號,致我們員工一封信,都說我們是家人,我就非常不理解,公司怎麼就是家了,員工就是家人了,說開除就開除,說辭退就辭退,說調崗就調崗,怎麼就沒體會到家人的感覺呢。”

……

從把公司當成家的那一刻,你就已經錯了,公司不是家,誰信誰傻

 

 

01 企業打造“家人”文化,員工聽听就好,不要當真。

 

春節過後,一些企業遲遲不能複工,員工拿不到工資,有的企業面臨著裁員,網絡報導,復工第一天,新潮傳媒宣布減員500人,高管集體降薪20%,之前北京K哥之王,已於2月9日宣布與200多名員工解除勞動關係。

最近一段時間,有些員工開始抱怨,為公司服務了五六年,說讓走人,就要走人了,有的甚至經濟補償都沒有,讓員工多少有點“寒心”,感嘆,這就是,老闆經常說的“家”文化嗎?這不僅反映了市場、就業形勢遇冷,同時也暴露了不得不承認的現實,企業和員工的關係其實非常脆弱。尤其是一些抗風險能力較低的民營企業。公司出現危機,員工就是首先遭殃的。因為,員工和公司之間只是簡單的一紙合同罷了。

筆者從事民營企業人力資源工作十多年,處理了無數起勞動糾紛,包括員工罷工,集體上訪等事件,對勞資關係有著深切地體會,在同一些企業主打交道,共事中,也發現一個不容忽視的現象,老闆需要你的時候,什麼話都能說,一旦不需要你了,什麼事都能幹。

“一旦生病了,不能幹活了,沒有價值了,企業就想法設法逼你走人。如果真是家的話,家里人誰會這麼幹呀?在公司乾了半年多,一年還沒到,老闆說年齡大了,不能適應加班了,主動寫離職報告吧。想想全是淚。”至今老唐還記得離職時的情景。如果真把員工當家人的話,你能辭退家人嗎。

我們知道,每個公司都有自己的企業文化,在企業價值觀和文化塑造中,公司都會以“家庭”這個概念來形容自己,什麼什麼大家庭或者什麼一家人經常是很多公司微信群的名稱。在公司也會把員工稱呼為“家人”,試圖營造一種“家”的形象。想讓員工把公司當成家,把同事之間當成家人。如果這個邏輯成立,那為什麼到了關鍵時刻,“大家庭”為什麼會把“家人”裁掉呢?這種“家庭”和“家人”的概念只不過是一種凝聚向心力的假象,在職場上,沒有真正的大家庭,也沒有所謂的家人。

 

從把公司當成家的那一刻,你就已經錯了,公司不是家,誰信誰傻

 

 

02 我們只是一個團隊,不是一個家庭。

 

職場是一個角逐利益的場所,大家只不過是通過某種組織形式而聚集在一起的利益共同體,為了共同的訴求和彼此的私利而一起在協作。既然是經濟組織,企業主是為了追求剩餘價值而存在的。比如,在就業市場,通過面試,公司錄用了你,並跟公司簽一個三年的合同,每月工資1萬塊,通常接受邀約的人都會覺得工資是自己能接受的,至少短期內是能接受的。公司之所以願意給出超出你心理預期的薪資來招募你,實際上就是在為你的未來做出估值。以超出當前價格一點的水平來批量購買並鎖定你的時間,這樣,交易就達成了。

在未來一段時間裡,你就會為了這家公司服務,並且按照公司製定的規則行事,雖然工資會有漲幅,但也會是在公司的規則之下。這也就不難理解為什麼很多人會通過跳槽這種方式來漲薪了。因為,跳槽能夠重新評估職場價值,進而提升薪資福利待遇等,重新出售自己未來的時間來換取一種更符合自身預期的價格。這就是僱傭制的本質。

在這種僱傭制下,公司自然希望加入的個體能價值最大化,盡可能讓每個個體多創造價值,因為公司已經付出了成本,希望在這個固定成本下盡可能多的收回利潤,或者說,爭取利潤“最大化”。

你如果乾得不是很優秀,或者說沒有完成公司目標任務,那麼你可能會面臨著被辭退的風險,如果是家庭,也就不存在家庭成員之間,辭退和被辭退了。

企業主眼裡只有成本、風險、價值六個字。為了獲得更多的價值,就有了激勵、有了文化、有了製度,加班、打雞血、升職加薪等一系列措施就應運而生了。在這個過程中,公司會想辦法營造一種更加輕鬆愉悅的環境給到員工,期望員工在這種環境下創造更多的價值。有的公司提供下午茶、調休、加班晚餐、打車報銷、團建等福利都是這種環境的產物。公司希望以“大家庭”和“家人”的標準來維護這種僱傭關係,使之更長久,從而穩定獲取員工的長期服務價值。

 

03 公司不是家,婆婆不是媽,是有一定道理的。

 

我們需要認真工作,這點沒錯,但一定要清醒認識到,公司不是家,公司只是一個工作場所,那裡純粹只是我們創造價值的場所。我們別把生活放在公司,生活應該在家裡,生活應該在公司外。工作和生活很難融為一體,工作就是工作,生活就是生活。尤其在經濟下行壓力加大,就業市場行情不好,企業選擇的機會較多的情況下,勞動者尤其要謹言慎行,更加努力工作,避免成為被優化的那一個。

記得2012年,筆者所在的企業訂單連續3個月下滑,企業主坐不住了,作出裁員減薪的決定。記得當時,倉庫原來5人,裁員2人,減薪20%,有的員工提出意見,跟老闆對話,公司有困難我們暫時可以減薪,如果年底公司效益上來了,公司應該補給我們,老闆一口拒絕了,直接說,愛幹不干。不久,有個員工舉報了公司,老闆知道後十分生氣,指使人把那個員工的個人物品全部扔到公司大門外,還揚言,你愛告就去告吧。

我們並不是一個家庭。我們基於共同價值觀形成了一種特殊的關係,同時我們對顧客、產品以及團隊成員都有強烈的責任感。我們希望員工在工作中展現出最真實的自己,並相信通過團隊努力創造更大的價值。這即是說,我們個人的力量有限,我們必須和其他成員坦誠相待、互幫互助。當然,這並意味著,我們在工作中就不可能發展友誼,就不應該發展友誼。

我們在工作中形成的關係,有時候勝過家庭關係,而這種感覺是非常美好的。然而,在本質上來說,我們仍然是一家以營利為目的的企業。我們給員工支付報酬、打造自己的產品、關愛自己的客戶,同時也照顧自己的團隊成員。我相信我們每個員工都可以過上自己想要的生活,關愛各自的家庭,同時不斷地培養自己的修養和情操。

我們把團隊成員定義成家人,或者努力朝著家​​人關係去發展的這種行為,其實根本沒有必要。我們是公司的一部分,大家一起奮鬥努力,並朝著最健康的方向發展。摘下“家人”標籤,並不會影響工作中形成的友好親密關係,也不會影響我們對公司的熱情與投入。

 

從把公司當成家的那一刻,你就已經錯了,公司不是家,誰信誰傻

 

 

04 公司培育契約精神遠遠要比“家人”文化重要,更務實。

 

職場就是戰場,人也是職場中的重要復雜因素。辦公室政治,派系鬥爭,這些幾乎在每家公司都會看到的現像也讓很多人心力交瘁。每天捲入人與人的鬥爭,無心做事,稍不留意,還容易背鍋,真的是太難了。昨天還好好相處的同事,今天就有可能背叛你。在這種情況下,還能把同事當成家人麼?

那麼,公司該怎麼樣凝聚員工,實現目標任務呢?那就是培育員工的契約精神。

2018年7月,江蘇一家企業發生了罷工事件,主要原因是員工對薪資待遇不滿意,在多次協商,層層反映後,公司決策層沒有正面回應,導致群體性事件。那時,有部分員工提出,希望公司有契約精神,答應員工的事情要兌現。有員工書面提出,公司要求員工遵守規章制度,保質保量完成生產任務,員工都做到了,但是公司答應按月支付工資沒有做到,答應的工資福利調資幅度沒有做到,說白了,我幹活,你給錢,我們勞資雙方就和諧,至於公司提出的家人文化,我們不認同,我們更認同契約精神的打造。

契約精神是指存在於商品經濟社會,而由此派生的契約關係與內在的原則,是一種自由、平等、守信的精神。契約精神是文明社會的主流精神,“契約”一詞源於拉丁文,在拉丁文中的原義為交易,其本質是一種契約自由的理念。契約精神不是單方面強加或脅迫的霸王條款,而是各方在自由平等基礎上的守信精神。

現代社會的契約精神已從單純的私法領域的契約精神,發展為公私法領域的契約精神。市民社會不僅需要私法的契約精神,同時需要公法的契約精神。私法領域的契約精神存在於私人主體之間,目的是為了更好的實現交易。

無論對於公司,還是員工,承諾了就一定要做到。

把握好這個關係,別把公司當成家,也別把同事當成家人。因為到關鍵時刻,我們誰也依賴不了,最終靠譜的,還是自己。培養一些好習慣,鍛煉一個好身體,定下一個好目標,然後朝著這些目標不斷行動,從而獲得自身的價值增量。

每一個職場人,都有機會成為更好的自己,去實現人生價值。

 

 

 

 

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